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...das Projekt "Führung" verbindlich im Unternehmen managen

Führungspersonen sind des Unternehmens aktive Möglichkeit in der Breite für eine positive Unternehmenskultur, für strategisches effektives Miteinander und für Innovation zu sorgen. Natürlich sind Führungspersonen nicht allein damit beauftragt, schließlich können Sie sich auf Ihre fähigen und erfahrenen Mitarbeitenden, Facharbeiter*innen und Angestellten verlassen. Doch können und müssen Führungspersonen verbindlich für den angemessenen Rahmen aller Interessen im Unternehmen sorgen. 

Das macht die Aufgabe so abwechslungsreich und gleichermassen wirkungsvoll auf mehreren Ebenen. 

Um Ihre Führungskräfteentwicklung verbindlich einzuführen, bedarf es Rückhalt und Transparenz hierzu in Ihrer gesamten Belegschaft. Dies erzielen wir durch zugewandte und nutzenorientierte Kommunikation von Anfang an. Drei Kernelemente sind uns in der Verbindlichen Einführung von guter Führung wichtig:

...Erwartungen an Führung transparent benennen

Es braucht ein gemeinsames eindeutiges Verständnis von Führung, damit konkrete Handlungs- und Verhaltensstrategien im Alltag abgeleitet werden können. 

Beim qualifizieren sollten alle Interessensgruppen berücksichtigt werden. Was erwartet:

Mit diesen, gemeinsam getragenen Erwartungen wird Führung nützlich und qualifizierbar.

...Potenziale und Talente identifizieren und Entwicklungswege definieren

Siehe auch Personaldiagnostik

Transparenz in der Entwicklung von Potenzial- und Führungskräften trägt aktiv zur Motivation und Verringerung der Personal-Fluktuation bei. Unter anderem sollten folgende Fragen vom Unternehmen beantwortet werden können:

Neben den Antworten auf diese Fragen, sollten unbedingt nachvollziehbare und transparente Funktionen und Prozess eingeführt werden, welche dafür sorgen können, dass alle Beteiligten sich auch mit konkreten Handlungen im Unternehmen danach richten können. 

Teil der Identifikation von Talenten und Nachwuchsführungspersonen kann und ist meistens eine interne Potenzialdiagnostik Veranstaltung. Hier möchten wir auf 3 Faktoren hinwirken, die beachtet werden sollten:


...Feedbackprozesse konzipieren und als Instrument integrieren

Führungspersonen gestalten das Unternehmen im besten Fall über viele Jahre hinweg. Dabei erlangen Sie ein hohes Mass an Systemverständnis und tragen so aktiv zur Innovationsfähigkeit, Rentabilität und Effektivität bei. Daher ist es sehr wichtig diesem Personenkreis, gleich welcher Hierchiestufe, ein standardisiertes, wiederkehrendes und authentisches Feedback zu ermöglichen. 

Einige wichtige Kriterien und Elemente sind:

Anonymität bedeutet Authentizität: Das Feedback muss anonym von Personen gegeben werden können, die direkt mit der Führungskraft arbeiten. 

Standardisierung bedeutet Entwicklung: Vergleichswerte über mehrere Jahre hinweg machen zum Einen wichtige Punkte immer wieder sichtbar, und zum Anderen ermöglichen diese auch eine Transparenz und Nachvollziehbarkeit von Veränderunger in der Führungswirkung.

Reflexion bedeutet Transfer: Feedbackergebnisse müssen reflektiert werden und in Massnahmen transferiert werden. Je nach Organisationskultur und -reife kann dies mit den Mitarbeitenden, dem Management oder auch externen Beratern passieren. (Unser Beraterteam)

Digitale Umsetzung bedeutet Kulturübersicht: Eine digitale Umsetzung (sicher, verschlüsselt und barrierefrei) ermöglicht eine einfache und schnelle Übersicht über die Führungskultur in verschiedenen Bereichen oder im gesamten Unternehmen, so können auch top down Massnahmen und Entwicklungsbausteine gesetzt werden.

...Ganzheitliche Entwicklungsbausteine umsetzen und organisieren

Die konkreten Entwicklungsbausteine müssen auf die Nutzbarkeit, dass Annehmen der Zielgruppe und auf die Ziele von Führung ausgerichtet werden.

Einige Impulse, welche Umsetzungsbausteine für die Führungskräfteentwicklung wirksam sind: 

Bei allen Massnahmen und Bausteinen ist nicht nur zentral WAS umgesetzt wird, auch das WIE, und durch welche Personen, ist entscheidend für den Erfolg, die Motivation und Entwicklung.