Kompetenzbedarfe benennen - diagnostische Szenarien entwickeln  - digital bewerten - Attraktive Veranstaltungen leiten

Anforderungen an Kompetenzen, Werte und Charakter

Hinter jedem Stellenprofil stecken Anforderungen in Form von Kompetenzen, Werte, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Ganz egal ob Auszubildende*r, Fachkraft, Angestellte*r, Trainee oder Führungskraft. Um zu wissen, ob wir für eine Neueinstellung oder Weiterentwicklung den oder die richtige Person haben, müssen wir uns bewusst machen, was ist unser Anforderungsprofil, welches wir an die Personen bzw. die Stelle haben. Manche Kompetenzen und Anforderungen sind unternehmensspezifisch und andere nur stellenbezogen.  Hier gilt es gemeinsam mit den Unternehmen durch das Auftragsklärungsgespräch die richtigen Anforderungsprofile zu erstellen, um so passgenaue personaldiagnostische Beratung im Hinblick auf Verfahren zur Personalauswahl und Personalentwicklung treffen zu können. 

Durch das operationalisieren von abstrakten Kompetenzen werden dann aus Schlagwörtern konkrete, beobachtbare Verhaltensbeschreibungen.

Beispiel: Changemanagement Kompetenz
Kompetenzbeschreibung: Person nutzt die sich abzeichnenden Veränderungen konstruktiv und geht flexibel mit ihnen um.

Verhaltensbeschreibung: 

+ (positiv) reagiert schnell auf Veränderung
- (negativ) Die ursprüngliche Lösung wird beibehalten, auch wenn sie der neuen Situation nicht mehr gerecht wird

konkrete Verhaltensanker in einer Übung: Teilnehmer*in akzeptiert die neuen Bedingungen und lehnt sie nicht ab oder kritisiert sie; Teilnehmer*in überarbeitet überholte Problemlösung

Diagnostische Szenarien die begeistern

Potentialdiagnostik, Assessment Center, Einstellungsinterviews, Führungskräfteauswahl, (interne und externe) Personalauswahl oder Testverfahren, es gibt unterschiedlichste Methoden und Anlässe für eignungsdiagnostische Verfahren.  Alle mit dem Ziel festzustellen, ob eine Person mit ihren Fähigkeiten, Kompetenzen, Werten und Potentialen zum Unternehmen, der zukünftigen Stelle und/oder Aufgaben und Verantwortlichkeiten passt bzw. sich dorthin entwickeln kann.   

Wir bieten verschiedenste Verfahren der Eignungsdiagnostik an, sowohl für die interne/externe Personalauswahl als auch für die interne Potentialdiagnostik bzw. den Weg in/s Führung/Management.

Unser Ziel ist stets die Administration klein zu halten, durch einen hohen Grad an Digitalisierung und bei einer hohen Standardisierung, zur Sicherstellung der Vergleichbarkeit, eine  Individualisierung zu ermöglichen. Durch z.B. einem Baukastensystemen im Assessment Center (externe Einstellung) geben wir den Fachbereichen die Möglichkeit aus einer Auswahl unterschiedlicher Übungen zu wählen um so eine stellenspezifische Passung zu gewährleisten, sowie zusätzliche Bewertungskompetenzen zu wählen um auch hier einen Fokus sichtbar machen zu können.  

Was dürfen wir für Dich und Dein Unternehmen für individualisierte Verfahren zusammenstellen

Professionelle Beurteilungen digital sicher umgesetzt

Von der Planung, über die Umsetzung der Bewertung bis hin zum Ergebnisbericht von personaldiagnostischen Verfahren bieten wir komplett digitalisierte Gesamtpakete an. Hierbei passen wir die digitalen Tools an die von eurem Unternehmen genutzten und freigegebenen Plattformen an. Sicherheit steht dabei für uns an erster Stelle und wird durch Anonymisierung und einem automatisiertem Daten-Löschkonzept sichergestellt. 

Durch die digitale Umsetzung z.B. bei der Beurteilung sowohl im präsenten als auch im virtuellen Verfahren können wir auf Massen an Papierausdrucken für Beobachter*innen verzichten und steigern die Effizienz der Auswertung, da diese automatisiert, fehlerfrei und aktuell übertragen wird.  

Beispiel: https://digital.improwe.de/tool/evaluate

Die Assessment Veranstaltung als erste Bindung

Die ersten Kontaktpunkte, die wir mit einem*r neuen Arbeitgeber*in knüpfen, bleiben uns gut in Erinnerung. Das sagt auch schon das Sprichwort der erste Eindruck bleibt. Sie prägen die Bindung, die wir im Verlauf der Zusammenarbeit aufbauen.

Ein personaldiagnostisches Verfahren vom klassischen Einstellungsinterview bis hin zum mehrstufigen Assessment Center dient nach der ersten Kontaktaufnahme, die zu diesem Zeitpunkt teilweise nur im Schriftverkehr stattgefunden hat, als erstes persönliches Kennenlernen.   

In der heutigen Zeit ist es wichtig, dass nicht nur der*die Bewerber*in genauer unter die Lupe genommen wird, sondern auch, dass das Unternehmen einen guten ersten Eindruck hinterlässt,  um in Zeiten des Fachkräftemangels überhaupt für den*die Bewerber*in für eine Zusammenarbeit in Betracht zu kommen. 

Wir legen in unseren Verfahren gemeinsam mit den Auftraggebern großen Wert auf eine wertschätzende und transparente Kommunikation auf Augenhöhe. Gerade bei der externen Personalauswahl ist es wichtig, genug Zeit einzuplanen für die Fragen der Bewerber*innen und eine Atmosphäre zu schaffen, die einen positiven Eindruck hinterlässt, auch wenn die weiteren Wege ggfs. nicht gemeinsam gegangen werden.